Page 28 - MediAppalti, Anno XII - N. 4

Mediappalti Il Punto

responsabili di una o più unità organizzative Per ottenere la Certificazione della parità di genere
rispetto al totale della popolazione di riferimento” è necessario il raggiungimento di un risultato
che si intende raggiunto quando si registra minimo complessivo pari al 60%.
una quota almeno pari al 40% rispetto al totale
responsabili e comunque in crescita anno su anno La Prassi di riferimento specifica, inoltre, che i
fino al raggiungimento della pari. soggetti (le organizzazioni) che adottano una
politica di parità di genere globale che si proponga
L’Area equità remunerativa per genere di valorizzare e tutelare la diversità e le pari
intende invece misurare il grado di maturità opportunità sul luogo di lavoro, devono definire un
delle organizzazioni in relazione al differenziale piano di azione per la sua attuazione.
retributivo in logica di total reward comprendente
quindi anche compensi non monetari quali sistemi Tale piano deve essere impostato secondo un
di welfare e well-being. modello gestionale idoneo a garantire nel tempo
il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati,
Il peso dell’Area rispetto alla valutazione misurando gli stati di avanzamento dei risultati
complessiva è pari al 20%. attraverso la predisposizione di specifici KPI di
Sono previsti 3 KPI, tra cui: cui rendono conto nei documenti del sistema
• l’indicazione della differenza percentuale di gestione, attraverso il quale mantengono e
retributiva tra uomo e donna a parità di livello: verificano le azioni pianificate.
se il delta è inferiore al 10%, il KPI si intende
raggiunto; Tutti gli indicatori contenuti nella Prassi di
• la percentuale di promozioni di donne su Riferimento hanno quindi il fine di “misurare” la
base annua, che deve essere in linea con la politica della parità di genere delle organizzazioni,
percentuale di uomini promossi; che dovrà essere definita dalla direzione, in
• l’indicazione della percentuale di donne con coordinamento con il comitato guida.
remunerazione variabile, al fine di assicurare
che la corresponsione del salario variabile sia La politica della parità dovrà poi essere oggetto
distribuita in maniera equa, rendendo note di comunicazione e diffusione all’interno
ai lavoratori e alle lavoratrici le procedure e dell’organizzazione e soprattutto di formazione
i criteri seguiti nell’attuazione delle politiche aziendale interna.
retributive per quel che riguarda la parte
variabile del salario. L’impostazione di una politica aziendale volta a
garantire la parità di genere, e dunque lo stesso
Con riferimento all’area tutela della genitorialità conseguimento della Certificazione, non è pensata
e conciliazione vita-lavoro si intende misurare il come una attestazione “statica”, ma deve essere al
grado di maturità delle organizzazioni in relazione contrario oggetto di periodiche revisioni e conferme,
alla presenza di politiche a sostegno della sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e
genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di dei risultati dei monitoraggi aziendali.
procedure che facilitino e supportino la presenza
anche di donne con figli e figlie in età prescolare. A tale scopo è necessario che ogni azienda
Si tratta di indicatori volti a misurare la “presenza di individui al proprio interno delle figure dedicate
servizi dedicati al rientro post maternità/paternità che si occupino della diffusione delle politiche
(ad esempio: procedure/attività per il back to paritarie e della loro attualizzazione e continuo
work, coaching, part-time su richiesta temporaneo aggiornamento.
e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc,
asilo nido aziendale)” e l’adozione di apposite policy
dedicate alla tutela della maternità e paternità.
Ogni singolo indicatore è associato ad un punteggio
il cui raggiungimento viene ponderato in base al
peso dell’area di appartenenza e con riferimento
alla “fascia dimensionale” in cui lo specifico
soggetto che intende conseguire la certificazione
si trova.

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