L’attuazione della parità di genere attraverso i contratti pubblici: gli incentivi nel Codice dei Contratti Pubblici.

1. L’articolo 47 del DL Semplificazioni-bis e la sua attuazione

L’articolo 47 del DL n. 77/2021 (c.d. Semplificazioni-bis) convertito in legge n.108/2021 ha previsto molteplici adempimenti volti al conseguimento della parità di genere e dell’inclusione lavorativa di persone disabili, con specifico riferimento alle procedure di affidamento concernenti gli investimenti connessi al PNRR e PNC.

Tali novità sono riconducibili a tre categorie di adempimenti:

• prescrizioni di gara che devono intendersi automaticamente inserite nella legge di gara (e quindi a prescindere da un’espressa previsione);
• clausole che devono obbligatoriamente essere previste dalla stazione appaltante, salvo espressa motivazione in senso contrario, che però laddove non previste non etero-integrano la legge di gara;
• prescrizioni premiali che possono essere previste in via facoltativa dalla singola stazione appaltante.

Tali novità incidono in maniera rilevante sia sulla stesura della legge di gara, sia sulla redazione della domanda di partecipazione da parte dei concorrenti e quindi sull’organizzazione interna degli operatori economici.

Per tale ragione, sono stati già molti gli interventi volti a chiarire il funzionamento di tali nuove clausole.

Tra i più rilevanti, si segnalano le Linee guida della Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento per le pari opportunità del 7 dicembre 2021, pubblicate in Gazzetta Ufficiale n. 309 del 30 dicembre 2021, “volte a favorire la pari opportunità di genere e generazionali, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC“[1].

Anche ANAC[2] è intervenuta, sia attraverso indicazioni operative sulla tenuta del Casellario Informatico, con riferimento alla segnalazione alla annotazione della violazione di quelle clausole relative alla parità di genere e inclusione lavorativa che hanno efficacia interdittiva o che comportano l’irrogazione di penali. Sia attraverso la predisposizione di nuove modalità di inserimento dei dati sul sistema SIMOG, al fine di monitorare che le stazioni appaltanti redigano una legge di gara conforme agli adempimenti previsti per le procedure afferenti al PNRR e PNC.

L’Autorità ha inoltre aggiornato il Bando-tipo per i contratti pubblici sopra soglia comunitaria introducendo le misure sulle pari opportunità di genere e generazionali, sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e le clausole di revisione dei prezzi[3].

Non meno importante è stato inoltre l’aggiornamento da parte del Mercato elettronico della Pubblica Amministrazione (MEPA) della propria documentazione di gara, ed in particolare i “Capitolati d’oneri” dei bandi (Beni, Servizi e i 7 bandi per i Lavori).

In particolare, MEPA ha introdotto previsioni volte a garantire le pari opportunità e l’inclusione lavorativa nei contratti afferenti PNRR e PNC.

Nello specifico, sono state previste prescrizioni premiali per gli operatori economici in possesso della Certificazioni della parità di genere.

Ed infatti già in sede di pre-domanda il sistema MEPA chiede all’operatore economico che intende iscriversi di dichiarare l’eventuale possesso di apposite certificazioni che attestino che l’impresa si impegna a garantire la parità di genere.

L’assenza di tali certificazioni ovviamente non inficia la partecipazione alla gara e non pregiudica l’eventuale esecuzione del contratto con irrogazione di penali, ma potrà conferire all’operatore economico che le possiede maggiori chance di aggiudicazione attraverso l’attribuzione di un punteggio superiore.

Tuttavia, al fine di garantire l’attuazione delle nuove clausole, si è resa necessaria anche una modifica legislativa del Codice che ha riguardato gli articoli 93 e 95 del D.lgs. n. 50/2016 e che dunque risulta applicabile a tutte le procedure ad evidenza pubblica.

• L’articolo 34 del DL 30 aprile 2022, n. 36: riduzioni della garanzia provvisoria e disciplina dei criteri di aggiudicazione

L’articolo 34 del D.L. 30 aprile 2022, n. 36 rubricato “Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)”, ha introdotto delle modifiche agli articoli 93 comma 7 e 95 comma 13 del Codice dei contratti pubblici, in tema di parità di genere.

La disposizione si è resa necessaria per armonizzare la disciplina contenuta nel Codice all’introduzione del sistema della certificazione della parità di genere, conferendo allo stesso effettività, coerentemente con il raggiungimento di “Inclusione e coesione”, una delle sei Missioni del PNRR.

Le modifiche agli articoli del Codice sono entrate in vigore il 1° maggio 2022, in particolare l’articolo 34 del DL n. 36/2022, “Rafforzamento del sistema di certificazione della parità di genere”, ha previsto che:

“1. Al decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) all’articolo 93, comma 7, le parole “decreto legislativo n. 231/2001” sono sostituite dalle seguenti: “decreto legislativo n. 231 del 2001, o in possesso di certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198,”;

b) all’articolo 95, comma 13, sono aggiunte, in fine, le seguenti parole: “e l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso di certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198”.

Tale norma ha dunque inciso direttamente sul Codice dei Contratti Pubblici modificando l’articolo 93 in tema di “Garanzie per la partecipazione alla procedura” e l’articolo 95 in materia di “Criteri di aggiudicazione dell’appalto”.

2.a. Garanzie per la partecipazione alle procedure di gara

L’articolo 34 ha innanzitutto modificato il comma 7 dell’art. 93 del Codice, concernente le garanzie per la partecipazione alle procedure di gara, introducendo il possesso della certificazione della parità di genere quale ulteriore ipotesi di riduzione della cd. “garanzia provvisoria” (cauzione o fideiussione, a scelta dell’offerente, nella misura del 2% del prezzo base indicato nel bando o nell’avviso).

L’articolo 93, al comma 7, prevede infatti delle ipotesi di riduzione dell’importo della garanzia provvisoria che deve essere presentata dagli operatori economici in sede di partecipazione.

Le ipotesi di riduzione dell’importo ad oggi sono dunque le seguenti:

• Riduzione del 50% per gli operatori economici in possesso di certificazione del sistema di qualità (conforme alle norme europee della serie UNI CEI ISO9000) rilasciata, da organismi accreditati, ai sensi delle norme europee della serie UNI CEI EN 45000 e della serie UNI CEI EN ISO/IEC 17000;

in alternativa

• Riduzione del 50% per microimprese, piccole e medie imprese e dei raggruppamenti di operatori economici o consorzi ordinari costituiti esclusivamente da microimprese, piccole e medie imprese;

in aggiunta alle riduzioni del 50%

• Riduzione del 30% per gli operatori economici in possesso di registrazione al sistema comunitario di ecogestione e audit (EMAS), ai sensi del regolamento (CE) n. 1221/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 25 novembre 2009, o del 20 per cento per gli operatori in possesso di certificazione ambientale ai sensi della norma UNI ENISO14001.

Solo per i contratti relativi a servizi o forniture:

in aggiunta a tutte le riduzioni sopra elencate

• Ulteriore riduzione del 20% per gli operatori economici in possesso, in relazione ai beni o servizi che costituiscano almeno il 50% del valore dei beni e servizi oggetto del contratto stesso, del marchio di qualità ecologica dell’Unione europea (Ecolabel UE) ai sensi del regolamento (CE) n. 66/2010 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 25 novembre 2009.

In aggiunta (per tutti i contratti)

• Ulteriore riduzione del 15% per gli operatori economici che sviluppano un inventario di gas ad effetto serra ai sensi della norma UNI EN ISO 14064-1 o un’impronta climatica (carbon footprint) di prodotto ai sensi della norma UNI ISO/TS 14067.

Solo per i contratti relativi a servizi o forniture:

in alternativa

• Riduzione del 30% per gli operatori economici in possesso del rating di legalità e rating di impresa o della attestazione del modello organizzativo, ai sensi del decreto legislativo n. 231/2001, o in possesso di certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di certificazione social accountability 8000, o di certificazione del sistema di gestione a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, o di certificazione OHSAS 18001, o di certificazione UNI CEI EN ISO 50001 riguardante il sistema di gestione dell’energia o UNI CEI 11352 riguardante la certificazione di operatività in qualità di ESC (Energy Service Company) per l’offerta qualitativa dei servizi energetici e per gli operatori economici in possesso della certificazione ISO 27001 riguardante il sistema di gestione della sicurezza delle informazioni. In caso di cumulo delle riduzioni, la riduzione successiva deve essere calcolata sull’importo che risulta dalla riduzione precedente.

L’articolo 34 ha dunque modificato l’ultima parte del comma 7 dell’articolo 93 Codice inserendo nel novero delle certificazioni che danno diritto ad una riduzione dell’import della garanzia provvisoria, anche il possesso della certificazione della parità di genere.

Tuttavia, occorre segnalare che tale riduzione opera solamente per il rilascio della garanzia provvisoria:

• con riferimento agli affidamenti di contratti di servizi e forniture
• e non è cumulabile con gli altri casi di riduzione dell’importo.

Di conseguenza se un operatore economico può già usufruire (ad esempio) della riduzione del 50% in quanto in possesso della certificazione del sistema di qualità non potrà godere dello sconto pari al 30% in caso di possesso anche della certificazione di parità di genere.

2.b. Disciplina dei criteri di aggiudicazione

La lettera b) dell’articolo 34 incide invece sulla scelta dei criteri di aggiudicazione dell’appalto previsti dall’articolo 95 del Codice.

La modifica integra in particolare il comma 13 il quale prevede la possibilità di introdurre nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti criteri premiali applicabili alla valutazione delle offerte.

Il comma 13 così come modificato prevede che le amministrazioni “Indicano altresì il maggiore punteggio relativo all’offerta concernente beni, lavori o servizi che presentano un minore impatto sulla salute e sull’ambiente, ivi compresi i beni o i prodotti da filiera corta o a chilometro zero e l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso di certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.”.

Tale previsione consente di rendere operative le prescrizioni dell’articolo 47 del DL Semplificazioni-bis (meglio declinate nelle linee guida del Dipartimento per le pari opportunità del 7 dicembre 2021), incentivando le stazioni appaltanti ad introdurre nella legge di gara criteri premiali per gli operatori economici che adottino misure volte a garantire la parità di genere.

In particolare, la modifica appena delineata costituisce attuazione del comma 4 dell’articolo 47 secondo cui “Le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche clausole dirette all’inserimento, (…)  come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone disabili, la parità di genere e l’assunzione di giovani, con età inferiore a trentasei anni, e donne.”.

In questo modo, le stazioni appaltanti potranno prevedere l’assegnazione di punteggi aggiuntivi, inserendo tra i requisiti premiali il possesso della certificazione della parità di genere.

• La certificazione di parità di genere

Le modifiche appena esposte riguardano direttamente il Codice dei contratti pubblici, di conseguenza sono operative (per le gare indette dopo il 1° maggio 2022) per tutte le procedure di affidamento e non solo per quelle concernenti gli investimenti del PNRR e PNC.

Tale impostazione conferma che la spinta data dal D.L. Semplificazioni-bis per gli affidamenti riguardanti il PNRR e PNC, costituisce solo un primo impulso per una completa riforma della materia della contrattualistica pubblica orientata anche ad una maggiore inclusione lavorativa.

Attraverso tali modifiche è stata resa operativa la documentazione prevista a livello generale nell’art.46-bis del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità). L’articolo 46-bis è stato infatti introdotto dalla legge 5 novembre 2021 n. 162, che ha modificato il Codice delle pari opportunità introducendo la “Certificazione della parità di genere”.

Tale norma prevede che

“1. A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.  

2. Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico, sono stabiliti:

    a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende di cui all’articolo 46, commi 1 e 1-bis, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;

    b) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;

    c) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla legge 7 aprile 2014, n.  56, nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri di cui alla lettera a);

    d) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

3. È istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali e da esperti, individuati secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico.  

4. Dall’istituzione e dal funzionamento del Comitato tecnico di cui al comma 3 non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Ai suoi componenti non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o   altri   emolumenti   comunque denominati.”.

La norma delinea dunque quali sono gli aspetti principali da tenere in considerazione al fine di poter ambire ad ottenere la Certificazione di parità di genere.

I parametri minimi che l’operatore economico deve garantire riguardano:

• La retribuzione corrisposta;
• Le opportunità di progressione in carriera;
• Il work/life balance, con particolare riferimento al periodo di gravidanza.

• La Prassi di Riferimento UNI

Recentemente è stata pubblicata la Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022[4], entrata in vigore lo scorso 16 marzo 2022[5], a seguito dello svolgimento del Tavolo sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità̀.

Come è noto, le prassi UNI hanno natura pre-normativa e vengo adottate dalle aziende su base volontaria; tuttavia, soprattutto nelle more dell’adozione del DPCM attuativo della certificazione della parità di genere citato al comma 2 dell’articolo 46-bis del Codice delle pari opportunità, tali prassi costituiscono un punto di riferimento per gli operatori del settore che si pongono l’obiettivo di ridurre il divario di genere attraverso il conseguimento di una certificazione che potrà avere anche implicazioni positive sulle chance di aggiudicazione di una pubblica commessa.

Il documento è denominato “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di

genere nelle organizzazioni”.

In tale documento sono state individuate le azioni necessarie affinché le aziende possano ottenere la certificazione di parità di genere.

In particolare, la Prassi di Riferimento individua sei aree, che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

1. Cultura e strategia;
2. Governance;
3. Processi HR;
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
5. Equità remunerativa per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Per ciascuna area di valutazione, vengono identificati specifici KPI (Key Performance Indicator), di natura sia qualitativa che quantitativa, a ciascuno dei quali viene attribuito un “peso”, tramite cui misurare le azioni finalizzate a promuovere e tutelare le diversità e le pari opportunità.

Per assicurare coerenza rispetto ai diversi operatori economici, le Prassi prevedono che i KPI verranno applicati proporzionalmente a fronte del profilo dimensionale delle organizzazioni aziendali, a loro volta classificate in quattro diverse fasce, in base al numero dei dipendenti[6].

Nello specifico, i KPI riguardano ognuna delle sei aree di intervento sopra indicate.

Con riferimento all’area cultura e strategia, gli indicatori sono volti a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15% e sono previsti 7 KPI (tra cui a titolo esemplificativo: la formalizzazione e implementazione di un piano strategico che possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo e preveda valori aziendali coerenti con una cultura inclusiva; la creazione di procedure interne che consentono alle risorse di esprimere le proprie opinioni e dare suggerimenti per il cambiamento nell’organizzazione e favorire il dialogo e il confronto).

Quanto alla area governance, sono previsti 5 KPI volti a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%.

Tra i KPI è prevista la valutazione della “presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione”; tuttavia in applicazione del principio di proporzionalità tale requisito non è considerato come requisito necessario per le aziende che occupano da 1 a 49 dipendenti, e quindi alle micro e piccole imprese.

Per quanto riguarda i processi HR, si tratta di un’area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%; tra i KIP è prevista la valutazione della “definizione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell’inclusione, della parità di genere e dell’integrazione, quali selezione, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazioni prestazioni”. Si tratta di un indicatore qualitativo applicabile a tutte le aziende, a prescindere dalla loro dimensione.

L’area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione è quella delle opportunità di crescita e inclusione lavorativa di donne in azienda alla quale è assegnato un peso pari al 20% della valutazione complessiva.

Sono previsti 7 KPI tra cui l’indicazione della “Percentuale di donne nell’organizzazione responsabili di una o più unità organizzative rispetto al totale della popolazione di riferimento” che si intende raggiunto quando si registra una quota almeno pari al 40% rispetto al totale responsabili e comunque in crescita anno su anno fino al raggiungimento della pari.

L’Area equità remunerativa per genere intende invece misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Sono previsti 3 KPI, tra cui:

• l’indicazione della differenza percentuale retributiva tra uomo e donna a parità di livello: se il delta è inferiore al 10%, il KPI si intende raggiunto;
• la percentuale di promozioni di donne su base annua, che deve essere in linea con la percentuale di uomini promossi;
• l’indicazione della percentuale di donne con remunerazione variabile, al fine di assicurare che la corresponsione del salario variabile sia distribuita in maniera equa, rendendo note ai lavoratori e alle lavoratrici le procedure e i criteri seguiti nell’attuazione delle politiche retributive per quel che riguarda la parte variabile del salario.

Con riferimento all’area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro si intende misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.

Si tratta di indicatori volti a misurare la “presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (ad esempio: procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale)” e l’adozione di apposite policy dedicate alla tutela della maternità e paternità.

Ogni singolo indicatore è associato ad un punteggio il cui raggiungimento viene ponderato in base al peso dell’area di appartenenza e con riferimento alla “fascia dimensionale” in cui lo specifico soggetto che intende conseguire la certificazione si trova.

Per ottenere la Certificazione della parità di genere è necessario il raggiungimento di un risultato minimo complessivo pari al 60%.

La Prassi di riferimento specifica, inoltre, che i soggetti (le organizzazioni) che adottano una politica di parità di genere globale che si proponga di valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, devono definire un piano di azione per la sua attuazione.

Tale piano deve essere impostato secondo un modello gestionale idoneo a garantire nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI di cui rendono conto nei documenti del sistema di gestione, attraverso il quale mantengono e verificano le azioni pianificate.

Tutti gli indicatori contenuti nella Prassi di Riferimento hanno quindi il fine di “misurare” la politica della parità di genere delle organizzazioni, che dovrà essere definita dalla direzione, in coordinamento con il comitato guida.

La politica della parità dovrà poi essere oggetto di comunicazione e diffusione all’interno dell’organizzazione e soprattutto di formazione aziendale interna.

L’impostazione di una politica aziendale volta a garantire la parità di genere, e dunque lo stesso conseguimento della Certificazione, non è pensata come una attestazione “statica”, ma deve essere al contrario oggetto di periodiche revisioni e conferme, sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi aziendali.

A tale scopo è necessario che ogni azienda individui al proprio interno delle figure dedicate che si occupino della diffusione delle politiche paritarie e della loro attualizzazione e continuo aggiornamento.

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[1] Sulle Linee guida della Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento per le pari opportunità si segnala il contributo pubblicato sul numero della Rivista MediAppalti Anno-XI-N.-10, cfr. pag. 18-25.

[2] Delibera ANAC n. 122/2022 del 16 marzo 2022.

[3] Delibera ANAC n. 154/2022 del 16 marzo 2022

[4] Come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012.

[5] La prassi UNI è scaricabile gratuitamente dal sito ufficiale UNI al seguente link https://store.uni.com/p/UNI21001291/unipdr-1252022-506969/UNI21001291_EEN

[6] Le fasce individuate dal documento sono 4: 1° fascia micro impresa (1-9 dipendenti); 2° fascia piccola impresa (10-49 dipendenti); 3° fascia media impresa (50-249 dipendenti); 4° fascia grande impresa (oltre 250 dipendenti).